Quelle place pour l’Homme dans la transition digitale des organisations ?
La fonction RH a évolué au cours de son histoire au gré des évolutions règlementaires, sociales, économiques ou technologiques. Elle s’est enrichie de nouvelles prérogatives et de nouvelles missions pour devenir une fonction plus complexe, systémique, en un mot stratégique. Un nouveau défi se pose à elle : la digitalisation de l’entreprise. Comment gérer et optimiser la ressource humaine dans cette transition en cours ? Quelle place peut et doit occuper l’Homme dans l’organisation digitale.
Un changement d’époque plus qu’une époque de changements.
L’ampleur des interrogations liées à la digitalisation de l’entreprise s’exprime par le nombre de concepts ou d’enjeux qui émergent dans la presse spécialisée, au sein des associations professionnelles ou sur les réseaux sociaux. Toutes les missions RH sont questionnées et l’essentiel des réflexions portent sur des enjeux immédiats comme le bien-être au travail, la formation, le travail à distance, le recrutement, l’intergénérationnel, etc. Le foisonnement de théories est révélateur de ce que certains appellent « la Grande Transition ». Les partisans de cette analyse placent en miroir un monde d’avant et un monde d’après engageant une refonte des systèmes politiques, économiques, sociaux et même spirituels. Le passage d’un monde à l’autre est un moment d’intense effervescence avec des exigences d’adaptabilité accrue caractéristiques de la transition digitale. Le sens de l’action est questionné, puisque nous ne savons que peu de choses de ce qui constituera ce monde d’après. La perplexité face aux incertitudes est de ce fait un phénomène naturel le principe VUCA*) et seule l’anticipation peut nous redonner le goût d’une action visant à un futur souhaitable.
L’inimaginable n’est pas improbable.
Quelques pionniers nous laissent entrevoir des images de ce futur à construire. Il ne s’agit pas ici de parler de morale ou d’intérêt général, mais de comprendre les mécanismes en cours. Il n’est pas un jour sans qu’une start-up, un économiste, un philosophe ne nous parle de concepts encore peu appropriables car défiant l’imaginaire : la fin du salariat, la fin du travail, l’immortalité, l’Homme augmenté, le transhumanisme, la télépathie…. Kurzweil nous annonce une transition brutale de l’espèce humaine en 2060 ; Joël Mokyr soutient que la révolution numérique est en train de réinventer l’invention elle-même ; Laurent Alexandre démontre que le numérique et les technologies modernes, portés par un petit nombre d’acteurs, supplantent les Etats dans la structuration de la vie sociale. Dès aujourd’hui, la société Deep Knowledge Venture a nommé un robot (logiciel) à son Conseil d’administration, disposant d’un droit de vote équivalent à ses voisins humains !
Quelle place pour l’Homme ?
C’est sur la base de ces images de futurs possibles que nous devons réfléchir à la place que l’Homme doit et peut occuper dans l’organisation digitale. Nous savons l’ampleur de la croissance de la puissance électronique (Loi de Moore) et la disparition promise par Carl Benedikt et Michael Osborne d’un grande part de nos métiers actuels. Les mieux formés ne sont pas à l’abri du phénomène, médecins, avocats, journalistes, auditeurs, financiers sont aussi en première ligne. La fonction RH elle-même peut être mise à l’épreuve dès lors que plusieurs études ont démontré la fiabilité du recrutement par algorithmes, que d’autres pensent à modéliser les projections de carrière, etc. Se pose alors la sempiternelle question : la destruction d’emplois liée à la technologie sera-t-elle compensée par de nouveaux gisements d’emploi et avec quelles compétences requises ? Certains en doutent. Daniel Cohen rappelle que si les grandes inventions du 19ème et du 20ème siècle ont été accompagnées de gains de croissance et de productivité permettant à de nouveaux secteurs d’assumer des « migrations » de métiers (vers le service notamment), l’histoire ne semble pas se répéter avec la digitalisation et les faibles niveaux de croissance de nos économies depuis les trente glorieuses. Il rappelle la phrase de l’économiste Edward Glaeser « Tout se passe comme si un petit nombre de gens très bien payés travaillaient à rendre gratuits des biens consommés par des pauvres ».
La question centrale de la relation Homme-machine et de notre valeur ajoutée.
La place de l’Homme dans l’organisation digitale est peut-être à penser sous l’angle du partage de la création de valeur entre l’Homme et la machine davantage que sous celui des compétences à venir. Bien sûr, les savoir-faire et savoir-être sont impactés par le digital, mais le cœur du sujet est davantage lié à la relation qui s’établit entre l’Homme et la machine, entre l’esprit humain et l’algorithme. Ceci revient à considérer la question centrale de la valeur ajoutée de l’Homme dans un monde digital. Si la machine peut se substituer à l’Homme pour des tâches toujours plus nombreuses, que pouvons-nous apporter de singulier à l’organisation ?
Pendant que nos regards se portent médusés sur les progrès technologiques, il existe d’autres champs de progrès qui concernent directement notre sujet et sur lesquels la fonction RH devrait porter toute son attention : la connaissance du cerveau humain. Elle peut contenir les réponses à la mutation digitale et aider à concevoir de nouveaux modes d’organisation.
L’autonomie de la personne pour répondre à la mutation.
Notre cerveau est un outil d’une puissance encore inégalée et possède cette étrange caractéristique de fonctionner à la fois sur le mode digital et analogique. Depuis le 19ème siècle l’intelligence humaine est l’objet de recherches nombreuses. Les technologies modernes appliquées à ces recherches peuvent nous permettre de penser à l’homme d’une façon différente. Les passerelles entre la personnalité et la capacité des individus à exercer de façon naturelle certaines activités, les aptitudes, sont aujourd’hui plus claires, opérationnelles.
Nous parlons ici d’aptitudes, de potentiels, de talents, qui sont propres à chacun. Penser à l’Homme dans la transition digitale, c’est avant tout penser à ses capacités à évoluer dans un monde en mutation, c’est à dire avec la conscience et le discernement permettant d’accéder à l’autonomie. Si nous pensons la place de l’Homme dans l’entreprise digitale au-delà de ses compétences mais par la valorisation des ses aptitudes, alors nous pourrions envisager l’optimisation des talents de chacun et développer l’autonomie de la personne face à ces transformations. Il est frappant de constater que nous répondons à la complexité et à l’incertitude par l’accumulation de compétences (nécessaires mais remplaçables) sans les placer en résonnance avec nos aptitudes fondamentales qui elles sont uniques et valorisables.
Le DRH à la manœuvre.
Nous pourrions dès lors appliquer à la personne et au management le principe hégélien de la philosophie du devenir. En d’autres termes, pourquoi ne pas passer d’une GPEC à une GPAS (Gestion prévisionnelle des aptitudes stratégiques).
Le DRH qui accompagne la transformation digitale de l’entreprise est celui qui pense la place de l’Homme dans l’organisation. Il doit approfondir sa connaissance de l’être humain et de son fonctionnement. Les neurosciences sont là pour accompagner ses futures missions et optimiser les nouvelles formes d’organisation. Prise en ce sens, la digitalisation de l’organisation peut renforcer la fonction RH dans ses missions et la rendre irremplaçable.
